La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet à l’entreprise d’adapter les compétences de ses ressources humaines aux perpétuelles évolutions de son marché et à celles du monde du travail.
La GEPP est un dispositif légal qui a pour objectif d’inciter les entreprises à analyser les compétences dont elle dispose aujourd’hui et celles dont elle aura besoin dans le futur en réduisant l’écart entre les deux, notamment à travers la formation et les évolutions de carrière.
C’est dans ce sens que la GEPP a remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en 2018.
Découvrez dans cet article comment Dokeos LMS accompagne les entreprises dans leur démarche GEPP.
Qu'est-ce que la gestion des emplois et des parcours professionnels ?
Pour rappel, ce dispositif légal, même s’il évolue et change de nom, repose sur un exercice relativement simple pour l’entreprise. Celui de faire une analyse prospective de son environnement et de ses caractéristiques internes.
La consigne est de 1. recenser à terme les besoins en compétences, 2. jauger l’évolution des ressources humaines actuelles en mesurant l’écart entre compétences actuelles et futures, et 3. de combler cet écart à l’aide d’un plan d’action adéquat.
La GEPP incite à une gestion proactive des ressources humaines qui consiste à se poser trois questions :
1- De quels emplois aura-t-on besoin demain pour réaliser notre projet ?
2- De quelles compétences disposons-nous aujourd’hui ?
3- Et comment passer de l’un à l’autre via le recrutement et la formation des anciens collaborateurs, tout tenant compte des évolutions qu’on peut anticiper comme les départs à la retraite ou celles un peu plus délicates à appréhender comme l’évolution des métiers.
Comment mettre en place une démarche de GEPP ?
Nos experts ont défini 3 étapes nécessaires à la mise en oeuvre d’une stratégie de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Étape 1 : La cartographie des métiers
La cartographie des métiers de l’entreprise, c’est tout simplement l’organigramme où les métiers sont organisés en grandes et en petites catégories. Exemple:
- DÉPARTEMENT COMMERCIAL
- Responsable commercial
- Conseiller de vente
- …
- DÉPARTEMENT FINANCE
- Directeur Administratif et Financier
- Comptable
- …
- DÉPARTEMENT MARKETING
- CMO
- Chargé de contenu
- …
- DÉPARTEMENT RH
- Chargé de recrutement
- Chargé de paie
- …
Étape 2 : La cartographie des compétences depuis Dokeos LMS
Cartographier les compétences permet non seulement d’anticiper le besoin de ressources humaines qualifiées en fonction des enjeux de l’entreprise, mais aussi de prévoir les formations ad hoc au profit des ressources humaines déjà en poste.
Après la réalisation de la cartographie des métiers, vient ensuite l’établissement de la cartographie des compétences où sont listées toutes les compétences requises pour chaque métier.
Les compétences techniques et les compétences douces ou comportementales, communément appelées « Hard & Soft Skills », y sont organisées en fiches de poste détaillant les missions inhérentes à chaque emploi. L’outil indispensable aux managers RH dans cette étape est le référentiel des compétences de Dokeos LMS qui répertorie l’ensemble des « skills » nécessaires à l’exercice de chaque emploi actuel et futur dans l’entreprise.
La structure du référentiel Dokeos LMS permet à l’apprenant et au manager RH d’avoir une vue globale sur le stade d’avancement pour l’acquisition de chaque compétence par rapport à l’objectif de formation. C’est l’outil idéal pour mesurer les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires à la stratégie future de l’entreprise.
Sur l’onglet compétences dans son profil, l’apprenant va pouvoir sélectionner un référentiel de compétences ainsi que son objectif de poste: Responsable Commercial Senior, par exemple. Il aura en résultat, un aperçu sous forme de tableau listant les compétences requises par domaine ainsi que son niveau atteint sur chaque compétence.
En fonction des compétences qu’il a obtenues, l’apprenant débloquera un parcours de formation entièrement adapté à ses objectifs inidividuels. Cette fonctionnalité d’apprentissage adaptatif couplée à l’outil de gestion des compétences font de Dokeos LMS une plateforme intelligente dont le contenu évolue en fonction de chaque apprenant qui l’utilise.
Étape 3 : Inclure les départs à la retraite
La dernière étape essentielle pour la mise en place de la GEPP en entreprise est l’anticipation des recrutements futurs en fonction des départs à la retraite. Ce processus permet de préparer le transfert de compétences entre la ressource sortante et la ressource entrante.
L’élaboration d’un tableau décrivant la situation démographique de l’entreprise optimise la visibilité sur les besoins futurs en personnel.
Comment assurer le suivi des actions liées à votre GEPP ?
Du point de vue du salarié, la GEPP a pour objectif de sécuriser son évolution professionnelle. Elle lui garantit l’accès à des formations pertinentes en fonction de ses compétences actuelles ainsi qu’une meilleure visibilité sur les parcours de carrière potentiels. Elle lui donne aussi la possibilité d’être accompagné par l’entreprise sur les différentes opportunités de mobilité interne ou externe.
Afin de garantir l’efficacité des mesures d’accompagnement en phase avec votre GEPP, nous conseillons d’organiser un suivi régulier avec les managers. Les entretiens annuels sont un moment propice pour faire le point sur les besoins en compétences de l’entreprise et de recueillir les ambitions professionnelles des collaborateurs. Le salarié et son manager définiront ensemble les actions à mettre en oeuvre afin d’assurer une montée en compétence du salarié qui profitera aux deux parties.
Une formation en blended learning via une plateforme comme Dokeos LMS est la méthode la plus efficace pour permettre au salarié d’acquérir de nouvelles compétences. Le manager sera informé de la progression de ses collaborateurs car Dokeos LMS contient en outre des tableaux de bord permettant de visualiser l’écart entre compétences acquises et compétences à acquérir.
En résumé, la GEPP répond à un besoin de gestion structurelle : anticiper le besoin en compétences à moyen terme et le satisfaire avec un plan d’action qui prend en compte les changements attendus au sein de l’effectif de l’entreprise. Nos ingénieurs pédagogiques vous proposent un diagnostic GEPP adapté à votre organisation et vous accompagnent dans la création de votre propre référentiel de compétences. N’attendez pas, contactez-nous !
